TH1: Chapitre 2 : Le régime des salariés

1. Le Recrutement
Est l’opération destinée à embaucher une personne sur un poste à pourvoir.
Recruter Est une opération complexe devant intégrer les besoins économique de l’entreprise en cohérence avec sa politique de personnel en termes de profil et de salaire de la personne rechercher.
Recherche d’un équilibre entre le respect des prérogatives nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et celui des libertés individuelles des candidats a l’emploi.

3 règles assurent la protection du candidat :
  • La non-discrimination :
Signifie qu’une candidature ne peut pas être écarté par des critères (sexe, Age, couleur de peux, origine, …).
  • La pertinence :
Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Les méthodes de recrutement relatif à l’évaluation et au choix du candidat doivent être pertinentes aux regards de la finalité poursuivie.
  • La transparence :
Le candidat à l’embauche doit être informé des méthodes et technique de recrutement utiliser préalablement mise en oeuvre. Les résultats doivent rester confidentiel et son communiquer au salarier

2. Le contrat de travail
A. Les conditions du contrat de travail
Condition générales de la validité des contrats (art. 1108 du code civil). La loi ne définit pas le contrat de travail.
Selon la jurisprudence doivent être réunis :
  • un travail effectif pour le compte et au profit d’un employeur
  • rémunération
  • un lien de subordination juridique
Dans tous les contrats : consentit, capacité, un objet licite et une cause licite

Visé du contrat : l’erreur, le dol et la violence
Il existe plusieurs types de contrat de travail. Leur étude conduit à des opérations de qualification c’est-à-dire a la mise en élément du contrat permettant de le rattacher à une catégorie juridique et déterminé le régime juridique qui lui est applicable.

B. Les différentes formes de contrats de travail
1. le contrat à durée indéterminé (CDI)
Contrat de droit commun et forme normal et général du travail sous réserve de la période d’essai le contrat, ce contrat est ...

2. le contrat à durée déterminée (CDD)
Terme fixé à l’avance : date, survenance d’un événement ou achèvement d’un travail précis. Contrat écrit. Cas de recours

3. le contrat de travail temporaire (CTT)
Entre l’intérimaire et l’agence d’intérim et contrat de prestation de service entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. Un terme est fixé et sa durée maximale, renouvelable compris, ne peut excéder 18 mois et rémunérer. Indemnité de précarité (10% de la rémunération totale brute perçue au cours de la mission)

4. les autres formes de contrats de travail
  • le contrat de travail partiel
  • le contrat de professionnalisation
  • le contrat d’apprentissage

3. Les droits et les obligations des salariés
Résulte d’un part des dispositions légale et réglementaire concernant la relation individuelle de travail et d’autre part des dispositions particulière insérer dans son contrat de travail. La jurisprudence à dégager un certain nombre de principe qu’ils viennent s’ajouter à ces dispositions.

A. Les droits des salariés
Sont les corollaires des obligations de l’employeur, qui doit fournir au salarié le travail convenu et lui verser le salaire prévu.
Le contrat de travail ne peut pas être modifié librement. Droits généraux : respect de sa vie personnelle, ne pas subir de discrimination, ni harcèlement moral ou sexuel, droit d’expression, égalité des salaires, égalité entre homme et femme

B. Les obligations des salaries
  • Exécuter consciencieusement le travail convenu.
  • Réserver son activité à l’entreprise et ne se livrer n’a aucun acte de concurrence.
  • Respecter le règlement intérieur à l’entreprise

4. Les clauses particulières du contrat de travail
Employeur et salarié sont libre d’insérer dans le contrat de travail de nombreuse clauses, des lors quel sont licites et ne sont pas contraire à l’ordre public. Ces clauses contractuelles supplémentaires permettent à l’entreprise de s’adapter à l’évolution de son contexte économique.

A. La légalité de la clause de mobilité
Permet à l’employeur de modifié le lieu de travail du salarié sans abus de droit ou détournement de pouvoir. Elle ne peut exister que si elle est écrite ou inscrit dans le contrat de travail. Valider par la jurisprudence

Critère de validités jurisprudentielles :
  • Motivé par l’intérêt de l’entreprise
  • Être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise et proportionner au but recherché
  • Ne doit pas modifier la rémunération de salarier
  • Délai raisonnable de prévenance
  • Zone géographique précise

Lorsque ces conditions sont respectées, le salarier ne peut pas refuser l’application de la clause ; son refus constituerait une faute pouvant entraîne son licenciement.

B. La légalité de la clause de non-concurrence
Le salarié s’interdit, lors de son départ de l’entreprise, d’exercer certaines activités pouvant nuire à son ancien employeur.
Permet à l’employeur de se protéger contre toute manœuvre de concurrence ou de clientèle.

Conditions de validité :
  • Entre inscrite dans le contrat de travail ou un avenant
  • Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
  • Être limité dans le temps et l’espace
  • Comporter une contrepartie financière

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