TH1: Chapitre 5 : Les modifications de la relation de travail

1. Modifications proposées par l’employeur 
Des changements de l’environnement professionnel peuvent remettre en cause les conditions de travail la localisation de l’activité, Les règles de droit ont était conçu pour permettre la liberté de gestion de l’entrepreneur tout en protégeant le salarier et en m’intentent sont emploi. 

A. La distinction entre modification du contrat et conditions de travail 
Le contrat de travail relevant du droit général des contrats, sa modification suppose l’accord des 2 parties mais la relation de travail repose sur l’existence d’un lien de subordination Juridique. 

Le salarié est donc tenu de se conformer à la décision de l’employeur afin de rendre compatible l’accorte contractuelle et les besoins de l’entreprise. 

La cour de cassation a fait une distinction entre ce qui relèvent du contrat et qui nécessite l’accord du salarié et ce qui relèvent du pouvoir de décision de l’employeur et qui s’il ___________ au salarié. 

Selon qu’il s’agit d’un simple changement de condition de travail ou de la modification du contrat, le refus du salarié aura des conséquences différentes.

• Intérêts de la distinction

• Éléments modifiables 

B. Les conséquences de la distinction 

• Modification du contrat 

L’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié. En cas de refus du salarié : poursuivre le contrat aux conditions initiales, ou de le rompre en invoquant une cause réelle et sérieuse qui peut être économique ou personnelle.

Si motif économique, il y a respect d’une période particulière.

Le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié : difficulté économiques, mutations technologique, réorganisation de l’entreprise 

• Changement des conditions de travail

La décision de l’employeur s’impose au salarié. Le refus de celui-ci constitue un acte

d’insubordination constitutif d’une faute justifiant une sanction, voire un licenciement.

C. Le cas des fonctionnaires

Séparation du garde et de l’emploi

• La Mobilité fonctionnelle

Mobilité interne : s’exercer au sein de la fonction publique à laquelle le fonctionnaire appartient. 

Mobilité externe : permet l’accès à d’autre fonctions publique en France ou dans un autre état membre de l’union européenne. Elle sont favorisé par des procédure qui permettent de changer de corps, de garde ou de fonction publique : le concours internes, les promotions internes, la nomination par un accès direct à une nouvelle fonction dite tour extérieur ou le détachement

• La Mutation géographique 

Elle peut être sollicité par le fonctionnaire qui souhaite changer d’affection. Les vœux du fonctionnaire sans satisfaits dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du service. 

Les mutations d’office sont prononcées par l’administrateur pour pourvoir un emploi vacant et nécessaire au bon fonctionnement du service publique ou sanctionner le comportent d’un agent. 

2. Modification de la situation juridique de l’employeur 

A. Le changement d’employeur L’article L1224-1 du code du travail précise « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ». 

Ces dispositions visent à protéger les salariés en cas de modification de structure de l’entreprise. Toute les contrat de travail en cours sont donc transférer dans tout leur éléments exemples, qualification, salaire, ancienneté, clause particulière, ...

Condition d’application de article L1224-1 :

• L’existence d’une entité économique autonome, une structure identifiée avec des moyens propres en matériel et poursuivant des objectifs spécifique ou disposant d’une clientèle personnelle 
• Un transfert de cette entité qui conserver son identité entre les mains du nouvel employeur 
• Une activités poursuivie ou reprise 
• Des contrats de travail en cours 

Si l’une des conditions fait défaut, il n’y a pas de changement d’employeur. Sinon, le transfert est d’ordre public, les contrats se poursuivent entre les salariés et le cessionnaire.

Les juges éventuels saisis doivent, qualifier le transfert d’une entité économique, c’est à dire dans d’ensemble autonome et organiser de personne et d’éléments corporelle (le matériel, les stocks, les locaux, ...) ou incorporels (la clientèle, le bail commercial, des contrats de concession exclusive, etc.) permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre. L’activité transférée doit être maintenue à l’identique chez le nouvel employeur.

Cette règle est également prévue par une directive européenne du 12 mars 2001.

B. La continuité des contrats de travail

Le nouvel employeur est tenu à l’égard des salariés dont les contrats subsistent, des obligations salariales qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification. 

Il se voit transférer la charge des droits acquis avant le transfert mais dont l’échéance lui est postérieure. Cependant, après le transfert, le nouvel employeur peut procéder aux modifications et aux licenciements qu’il juge nécessaire pour l’entreprise, dans les mêmes conditions qui si le salarié avait été à son service depuis l’origine.