TH1: Chapitre 8: l’adaptation de la relation travail par le droit négocié


Dans un contexte de concurrence accrue, la relation de travail se définit de plus en plus par la négociation collective, qui vise à aboutir à des accords sur les conditions d’emploi et de travail des salariés. De plus en plus, la négociation collective a tendance à prendre le pas sur la règle du travail générale : en effet, le législateur intervient pour donner force de loi à des textes élaborés par les partenaires sociaux. Il s’agit là d’une évolution important du droit français, porteuse de conséquences souvent favorable au salarié.

1. La négociation collective 
Est l’ensemble des discutions entre représentant des employeur ou des organisation pro d’une part et syndicat de salarié d’autre part au vu de conclure une convention collective. C’est donc une production normative venue du milieu professionnel.

Cette échange entre représentant employeur et salarié porte sur les condition de travail, formation professionnel, emploi et de garanti social. Si la loi régit la relation de travail, une grande partie de la réglementation est issu de cette action normative des partenaires sociaux

A. Les acteurs de la négociation collective 

  • Les partenaires sociaux employeur 
Les employeurs peuvent participer aux négociations isolément ou par l’intermédiaire de leurs gouvernements, tels le MEDEF (Mouvement des entreprises de France) ou la CGPME (Confédération générale des petites et moyennes entreprises) 
  • Les partenaires sociaux salariés
La loi du 20 aout 2008 de démocratie sociale a modifié les règles représentativité des syndicats, qui sont désormais les suivantes : 
  • Condition de respect des valeurs républicaines 
  • Condition d’effectif adhérente et de cotisation à jour
  • Condition d’influence caractérisée par l’activité et l’expérience des syndicats 
  • Condition d’indépendance à l’égard de l’employeur 
  • Condition d’ancienneté (au moins 2 ans dans les champs professionnels et géographiques de la négociation) 
  • Audience électorale (un syndicat est dit « représentatif » dès lors que ses candidats aux élections professionnelles ont obtenu au moins 10 % des voix au niveau de l’entreprise et au moins 8 % au niveau de la branche)
Dans les entreprises dépourvues de délègues syndicaux, l’employeur est désormais en droit de conclure des accords collectifs avec un représentant du personnel (membre élu du comité d’entreprise ou délégué du personnel) ou, a défaut, avec salarié mandaté par une organisation syndicale + représentant de la section syndicale (RSS).

B. Les objets de la négociation collective

  • Convention Collective : traite de l’ensemble de relation de travail entre employeur et salariés 
  • Accord Collectif : ne porte que sur certaine thèmes particuliers choisis par les négociateurs
C. Les champs d’application
Chaque convention ou accord indique clairement que son champ d’application géographiques (départementale, régional, national) et son domaine professionnel (interprofessionnel, branche et entreprise) 
  • Les Accords interprofessionnels 
Ils se situent au sommet de la pyramide et ont pour vocation de couvrir tous les secteurs d’activité et tout les emploi aux niveaux national. Ce type d’accord a pour objet de traiter les grands problèmes sociaux communs à tous les secteurs d’activités ex : formation 
  • Les Accords de branche 
Régissent les conditions de travail au niveau du secteur d’activité. Constituent une véritable loi pour la profession n concernée. On dénombre environ 300 branches professionnelles en France. 

N’négociation annuelle obligatoire sur le salaires, négociation triennale sur la formation, l’égalité professionnelle, la gestion de l’emploi, des compétences, et le handicap et négociation quinquennale sur les classification professionnelle

  • Les Accords d’entreprise, d’établissement ou de groupe 
Il s’agit ici d’adapter les règles du code du travail aux spécificités de l’entreprise. Les négociations peuvent être spontané, à l’initiative du chef d’entreprise ou des syndicats, qui peuvent à tout moment décider de négocier sur un thème choisi. 

D. Le principe majoritaire
Depuis le 1er janvier 2009, tout accord collectif, quel que soit le niveau de négociation, doit, pour être valide, avoir été signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli au moins 30 % des suffrages au premier tour de l’élection professionnelle, et qui n’ont pas fait l’objet d’opposition de la part de syndicats ayant recueilli une majorité de suffrages.
  • Soit par une majorité d’engagement : c’est-à-dire qu’une convention ou accord ne peut entrer en vigueur que s’il signe par une ou plusieurs organisation syndicale représentant la majorité des salarié 
  • Soit en majorité d’opposition : c’est-à-dire qu’un accord, bien que signé par une seule organisation syndicale est valable s’il ne fait pas l’objet d’une opposition de
la part de la majorité des organisation représentative dans le champ de l’accord ou d’organisation représentant la majorité des salariés

2. Les enjeux du droit négocient 
A. Progrès Social ?
La négociation collective permet d’adapter les règles d code du travail aux réalités des entreprises en tenant compte des besoins et des spécificité du secteur concerné. Si la loi prévoit un socle minimal appréciable à tous les salariés, la négociation permet ainsi des aménagements par branche, acteur ou entreprise. 

Le contexte économique exerce une influence sur la sphère juridique car, dans un monde instable et en perpétuelle évolution, la négociation collective permet des adaptations rapides et pallie les lenteurs et les rigidités de la loi.

Un texte élaboré par les partenaires sociaux peut prendre force de loi, en effet, le ministre du travail, peut décider d’appliquer des conventions à des entreprise non signataire et qui en deviennent ainsi bénéficiaire . Cette possibilité correspond à 2 procédure distincts : l’Extension et l’Elargissement.

  • Les textes négociés peuvent prendre force de loi 
  • La procédure d’extension : rend la convention ou l’accord obligatoire applicable à l’ensemble des entreprises de la branche ou du secteur géographique, même si les entreprises n’adhèrent pas à une organisation signataire.
  • La procédure d’élargissement : rend la convention ou l’accord obligatoire applicable à d’autre profession ou d’autre régions que celles qui étaient impliquée initialement. Elle intervient après l’extension 
Ces 2 procédure permet d’améliorer les conditions de travail de tous les salarié a partir des acquis sociaux d’une entreprise ou d’une branche, ce son donc des moyen de progrès social
  • Les normes sont hiérarchisés : le principe de faveur
  • Il est toujours possible de déroger à une règle hiérarchiquement supérieure, pourvu que ce soit dans un sens favorable aux salariés
  • Il permet de régler les conflit de normes au profit de la disposition la plus avantage pour le salarié
B. Régression sociale ?
  • Le principe de faveur peut être remis en question : les accords dérogatoires 
  • Le droit du travail cède de plus en plus la place au droit négocié 
L’état ne détenant pas le monopole de la production de norme sociale, le droit du travail cède de plus en plus la place au droit négocié, mieux adapté aux particularités et aux contraintes des entreprises.

Cette tendance n’est pas sans risque, compte tenu de la faible présence des syndicats dans l’entreprise et de la recherche constant de flexibilité soit fléxicurité.

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