Chapitre 9: La constitution et l’évolution de l’équipe commerciale

Le recrutement d’un salarié répond à un besoin et constitue un véritable investissement. Il s’appuie sur un diagnostic quantitatif et qualitatifs des besoins en personnel et sur une bonne organisation.

1. Le diagnostic des besoins en personnel

L’Unité Commerciale peut avoir des besoins en personnel pour :

• Remplacer certains collaborateurs 
• Répondre à de nouvelles exigences en matière de compétence, ou 
• Répondre à des besoins ponctuels 

1.1 L’analyse des besoins

GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Carrières

1.2 Les indicateurs à prendre en compte

• L’analyse des ventes 

Fournit des indicateur sur :

• Le CA mensuel (saisonnalité = embauche) 

• Le CA par secteur (développement = embauche, régression = suppression) 

• Le CA par heure (allocation du personnel)

• La pyramide des âges : Aide à prévoir les départs à la retraite et à anticiper les recrutements (permet de recruter, former et intégrer les nouveaux collaborateurs) 

• La Rotation du personnel (turn-over) :

Notion importante pour les l’Unité Commerciale : 

• Départs volontaire : changement de société, préretraites, problèmes du management 

• Départs provoqués : licenciement 

• Promotion et mutation au sain de l’entreprise : très fréquent dans les groupe en expansion comportant des succursale, plateforme, dépôts, etc. 

• Les Perspectives de développement : 

Evolutions attendues de l’environnement et perspectives d’activité pour l’Unité Commerciale :

• Compétences nouvelles pour répondre aux besoins des clients ou de l’Unité Commerciale (vente/conseil dans la banque) 

• Compétences supplémentaires ou complémentaires (langues, informatique) 

• Nouveaux métiers 

• Prise en compte des objectifs : 

A court ou et moyen terme du réseau ou de l’Unité Commerciale :

• Stratégique (montée en gamme du service) 
• Contraintes locales (emplacement sur les Champs Elysées) 
• Remplacement des salariés absent ou en congés 
• Ouvertures exceptionnelles, évènementielles

1.3 Les Enjeux et les Coûts de recrutement

Le recrutement est une mission difficile et risquée

• Conséquence d’un mauvais recrutement : 

Erreur de recrutement aura des conséquences sur le travail de l’équipe, son organisation, les résultats, le bon fonctionnement de l’Unité Commerciale. D’autant plus si le manager s’en rend compte après la période d’essai (il devront engager une procédure de licenciement)

• Les Coûts de recrutement :

Recrutement couts cher (effectué par un cabinet, Spécialisé = 20 à 25 % du salaire annuel).
Comprend différents couts directs et indirects :

• Insertion d’une annonce
• Entretien d’embauche 
• Formation Initiale 
• 3 premier mois improductifs = manque à gagner 
• Commercial pendant la période d’essai 
• Salaire additionnel du nouveau recruté

2. Les Etapes du recrutement

2.1 Analyse et définition du poste à pourvoir

Le manageur et/ou le responsable des RH défissent les taches et non pas le profil de la personne. On décrit en quoi consiste le poste. Cela figurera dans la fiche de poste.

Elle comprend plusieurs parties généralement

1. Présentation du poste 
2. Architecture du poste 
3. Contexte de la situation 
4. Exigence du poste 

2.2 Définition du profil

En fonction du poste à pourvoir on établie un profil de poste qui est la traduction en terme de :

• Savoir (connaissance) = niveau d’étude diplômes) 
• Savoir-Faire (technique) = expérience professionnelle : nature, durée, variété, etc 
• Savoir-Etre (comportement) = personnalité 

2.3 Identification des modes de recrutement

En Interne :
En générale, les postes vacants sont proposées en priorité aux salariés de l’entreprise (poste de maitrise, cadre).

Externe :
Si aucun collaborateur en interne no convient pas, ou si pas de candidature on fait appel à un recrutement extérieur en utilisant diverses technique

2.4 Choix des modes de recrutement

Il existe une grande variété de moyens de recrutement. Le choix dépend des objectifs de l’entreprise, du secteur, du niveau de qualification recherché, des moyens, etc.

Il est conseillé de multiplier les canaux de recrutement afin de trouver le bon profil, tout en restant cohérant avec des objectifs.

• Le choix d’un mode de recrutement dépend de 4 critères :

• Le coût 

• Le temps à consacrer au recrutement 

• Le délai pour pourvoir un poste 

• L’exigence de qualité des candidats

• Modes de recrutement : 

• Candidature spontanée 

• Internet 

• Relations écoles-entreprise 

• Bureaux de recrutement (APEC/ANPE) 

• Cooptation 

• Téléphone – SMS 

• Salon du recrutement 

• Chasseur de têtes 

• Petit annonce 

• Stage et recrutement 

2.5 Campagne de recrutement

Il faut réaliser le meilleur appel à candidature possible, c’est-à-dire proposer une offre attractive et dynamique de façon à obtenir le maximum de candidatures ciblées.
On rédige une annonce de recrutement = Une offre d’emploi

L’annonce doit être :

• Visible : Bien positionnée dans la page, taille suffisant (8x10 Cm) ; qualité textuelles (graphisme, texte aéré, etc.) ; Accroche 
• Sélective : Précise dans le libellé : Diplôme, expérience, qualités exigées 
• Attractive : Annoncer les avantages et les perspectives de carrière 
• Elle doit permettre la réponse : Adresse postale et/ou mail 

2.5.1 Rédaction de l’annonce

Pas de formule unique mais des éléments à faire figurer :

• Nous Sommes ... 
• Nous recherchons ... 
• Nous vous proposons ... 
• Ce que nous attendons de vous ... 
• Identification du poste / lieu de travail 
• Le poste en 3 parties 
• Détail pratiques 

2.6 Sélection des candidats (présélection - entretien)

2.6.1 Présélection

Consiste à retenir des candidats en fonction de leur lettre de motivation et CV. Apres ce tri, envoi de convocation à un entretien ou questionnaire complémentaire = recueille des éléments sur la personne candidat. La loi a très fortement encadré cette pratique.

2.6.2 Candidats retenus sont convoqués

• Pour passer des test éventuels ou des essaie professionnels
• Pour participer à des entretien 

2.6.3 Les Tests

Permettent de connaître et d ‘évaluer les aptitudes et le potentiel d’un candidat et aussi d’explorer sa responsabilité. Le buts est de faire apparaitre les point fort et faible et ainsi de classer les postulants.

Les Principaux Tests :

• Tests d’aptitudes : conversation en anglais, ordinateur, logiciel, ... 
• Tests de personnalité : graphologie, test de groupe, mise en situation, ... 
• Essaie Professionnels : Essais sur des taches relatives au poste à pourvoir. On juge de l’adéquation du candidat aux exigences du poste à pouvoir. 

2.6.4 Entretien Collectifs

Evaluer sur le leadership, maintien, l’empathie, la compréhension face à des questions posées par des animateurs.

2.6.5 Jeux de Rôle

On demande aux candidats d’improviser à partir d’une situation donnée.

2.6.6 Etude de Cas

Candidat établit un diagnostic et émet des solutions

2.7 La décision d’embauche

Le candidat retenu est prévenu. Il effectue généralement une période d’essai (facultative et explicitement mentionnée sur le contrat de travail) avant d’être engager.

2.8 Intégration

Dépend de la nature de l’équipe et du profil du candidat.

• Pour personne expérimentée : on organise rapidement des actions de collaboration pour mettre en avant la valeur ajoutée constituée par ce nouvel arrivant ; 
• Pour un débutant : il faut chercher à développer des actions de tutorat par un ou plusieurs anciens confirmé (Ex : commerciaux junior / senior) 

Rôle important du manager dans cette phase ca c’est lui qui joue le rôle d’intégrateur :

• Etape d’Inclusion : le manager doit favoriser les contacts et le processus d’intégration et contribuer à créer un sentiment d’appartenance. 
• Etape d’influence : le manager doit faire attention à ne pas survaloriser certaines personnes au détriment d’autres. Doit aussi éviter que de clans se constitue au détriment du travail collaboratif 
• Etape d’ouverture : le manager reconnaît et rassurer ses collaborateurs sur leurs savoir-faire et obtient progressivement la constitution d’une équipe.