Chapitre 12 : L’évaluation et la valorisation de l’équipe commercial

L’évaluation (ou appréciation), valorisation et formation sont essentielles. Elle font partie des missions du manager et ne doivent pas être perçue comme des corvées administratives mais comme des outils de motivation et de progrès.

1. L’évaluation des collaborateurs

1.1 Pourquoi évaluer les collaborateurs ?

  • Evaluer les performances individuelles 
  • Faire l’état des compétences 
  • Estimer les besoins individuels 
  • Mensurer les motivations individuelles 
  • Identifier les mobilités internes 
  • Estimer les adéquations actuelles aux postes futures 
Tout cela fait partie la GPEC, et permet de faire un diagnostic sur le potentiel et d’identifier les points forts et points faible. Par la suite, elle amènera des axes de progrès et action à mettre en œuvre pour optimiser le potentiel.

1.2 Les techniques d’évaluation

1.2.1 L’entretien individuel d’évaluation

C’est la pratique la plus fréquente dans les entreprises, elle met en présence un collaborateur et son supérieur hiérarchique

A. Finalité

C’est un outil de management et de gestion des ressources humaines. Bien mené, il permet d’échanger, de motiver, d’évaluer les résultats, de fixer des objectifs et les moyens pour les atteindre. Cet entretien est directement lié à l’activité et la performance du salarié à son poste. Sa mise en œuvre relève d’une décision unilatérale de l’entreprise, ce n’est pas une obligation légale.

B. Le processus d’entretien

1) Remise du support d’entretien au salarié
2)Préparation de l’entretien : auto évaluation du salarié et simulation d’évaluation par le responsable
3) Au moment de l’entretien : dialogue/échange des points de vue entre l’auto évaluation du salarié et l’évaluation du responsable
4) Echange sur les aspirations et les attentes du salarié concernant son parcours professionnel
5) Fixation des objectifs par le responsable

Etape 1 : Préparation de l’entretien

Le support d’évaluation doit être connu du collaborateur, devrait être communiquer au moins 2 semaines avant. Permet au collaborateur de le préparer et de s’auto évaluer. Le manager doit prendre connaissances :
  • Description de postes 
  • Entretiens précédents 
  • Objectifs du service ou de l’entreprise 
  • Axe du plan de formation 
  • Résultat observé sur le poste de travail durant la période écoulée 
Il peut se préparer à l’entretien avec des simulations

Etape 2 : Conduite de l’entretien annuel d’évaluation

  • Accueil 
  • Bilan de l’année écoulée 
  • Ecoute du collaborateur 
  • Proposition d’objectifs 
  • Conclusion 

Etape 3 : Suivi et exploitation de l’entretien

  • Apporter des réponses aux souhaite et demandes exprimés par le salarié 
  • Faire valider les plans d’actions identifiés lors de l’entretien et de mettre en œuvre 
Conseils utilisés : 

  • Programmer les entretiens selon l’ordre hiérarchique 
  • Clarifier et communiquer le projet d’entreprise 
  • Créer les conditions favorables : 
  • Choisir un lieu adapté
  • Disposer d’une plage horaire suffisante
  • Informer le salarié suffisamment à l’avance et lui transmettre le support d’entretien 
  • Etablir le dialogue et écouter activement
  • Ne pas faire de promesse ... 

1.2.2 L’observation quotidienne

Permet de déceler les lacunes et les compétences

1.2.3 L’entretien panoramique (ou à 360°)

Elle est préparé en collectant les avis de différents personnes (collègues, collaborateurs d’autre service, parfois les clients, ...). C’est une méthode efficace si organisée dans un climat de confiance, sinon, elle comporte des risques (délation, règlement de compte, ...). On peut se servir des résultats des clients ou appels mystère.

1.2.4 L’auto évaluation

Quelque soit le type d’évaluation, il faut inclure une partie d’autoévaluation afin que le collaborateur puisse s’améliorer si besoin et se projeter dans son avenir professionnel. L’évaluation ne doit pas se limiter à l’entretien annuel, ce n’est que la conclusion d’un processus qui est alimenté par les réunions régulières de l’équipe, les briefings, etc, ...

Si il aperçoit d’une dégradation des résultats, de détermination, le manager ne doit pas attendre l’entretien annuel pour convoquer le collaborateur et discuter avec lui.

1.3 Les outils utilisés lors de l’évaluation

Principalement :
  • Grille d’évaluation (ou matrice) diffusée à la DRH et la direction. Et conservé
  • Tableau de bord des résultats 

2. La formation

C’est un investissement immatériel, un élément de compétitivité et permet une meilleure intégrations des salariés et elle à un certain coût

2.1 Le besoin en formation

Il y a 4 origines principales :
  • Recrutement : intégration des nouveaux collaborateurs
  • Environnement : L’adaptation à l’évolution du poste ou du métier
  • Evaluation : perfectionnement au poste ou au métier
  • Evolution : l’accès à de nouvelles responsabilités 

2.2 Le cadre légal de la formation

La formation a pour origine un besoin, mais elle est aussi un droit du salarié.
  • Les entreprises de + 10 salariés doivent consacrer 1,6 % de la masse salariale à la formation 
  • DIF : (Droit Individuel de Formation) permet d’acquérir un droit de formation et de capitalisation (durée de 20h/an). Droit cumulable sur 6 ans et est plafonné à 120 h. 
  • CIF : (Congé Individuel de Formation) tout les salarié peut demander à bénéficier d’un congé pour suivre la formation de son choix. Implique une suspension du contrat de travail. Max 1 200 h ou 1 an 
  • CBC : (Congé Bilan de Compétence) a pour objectif de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnel, d’analyser ses compétences professionnel et personnel, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel. La durée du congé ne peut excéder 24h de temps de travail, en une ou plusieurs sessions. Ces heures de congé sont assimilés à une période de travail effectif. 
  • Concertation avec les IRP (Institution Représentatives du Personnel) : obligatoire pour les entreprises de + 50 salaires. Le CE est consulté 1 fois par ans sur l ‘exécution du plan de formation

2.3 Le plan de formation

C’est une offre des actions (budgétées) mises à la disposition des salariés. Elaboré par la DRH. C’est la responsabilité du chef d’entreprise, libre de choisir le contenu et la liste des bénéficiaires.
Contraintes réglementaires :

  • Formations décidées directement par l’employeur 
  • Formations proposées par les représentant du personnel et retenues par les l’employeur 
  • Demande individuelle des salariées et retenue par l’employer 
Contenu de formation :
  • Produit 
  • Technique de ventes 
  • Management 
  • Marchandisage
  • Sécurité 

2.4 Les possibilités de formation


2.5 Les Coûts et l’évaluation de la formation


L’efficacité s’apprécie en fonction des objectifs attendus, certain sont quantitatifs donc faciles à comprendre et à mesurer, ou qualitatives donc subjectives et difficiles à évaluer.

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