Chapitre 6: Le management des compétences

1. Des compétences individuelles aux compétences collectives

La compétence définies comme un ensemble combiné de savoir divers et de technologique qui permet à l'entreprise de proposer un avantage particulier à la clientèle de fonder ainsi sa compétitivité.

1.1 Les compétences individuelles

Les compétences individuelles correspondre au savoir (connaissance), savoir-faire (pratiques), savoir-être (comportement) des salariés. Elle se construit dans l’action et s’érodent dans l’inaction.

Un « Talent » se définit comme « une combinaison rare de compétence rare, un individu hors-norme dont les compétences exceptionnelles ne figure pas sur les référentiels métiers préétablie par les entreprises » (Maurice Thévenet - 2011). Un « Talent » est un collaborateurs à haute potentiel doté, d’une part, de compétences techniques et comportementales particulière et, d’autre part d’une capacité d’évolution élevé.

1.2 Les compétences collectives

Les compétences organisationnelles entre les savoirs et savoir-faire collectif, relatifs aux modes de fonctionnement et de coopération au sein de l’entreprise. Elle s’appréhende souvent en terme de capacité :

• Capacité de la firme à utiliser ses ressources actuelles pour créer de nouvelles ressources 
• Capacité à optimiser les ressources en les combinant entre elles 

Elle s’élabore via une dynamique d’échanger de combinaison des compétences entre acteurs.

La valorisation des compétences collectives clés est essentielle afin de définir celles qui s’avèrent stratégiques et peuvent constituer le socle d’un avantage concurrentiel durable.

2. Le management des compétences

2.1 Les enjeux du mal à joindre des compétences

Les salariés peuvent voir leur compétence reconnue par l'entreprise au travers de processus de validation de qualification (validation des acquis de l’expérience) ou de promotion interne. De telles démarches contribuent à la satisfaction est à l'épanouissement des salariés. La gestion des compétences est un outil de motivation (les salariés se sentent considéré) et de fidélisation (il existe des perspectives de carrières).

L’entreprise peut faire évoluer son réservoir de compétences. Ce faisant, la gestion des compétences devient un véritable support de l’action stratégique. Elle permet d’asseoir la compétitivité de la firme en fondant un avantage concurrentiel durable (stratégies de domaine) et d’orienter les développements à envisager (stratégie globale). C’est de cette manière que de nombreuses PME peuvent mettre en place la stratégie de différenciation et de spécialisation qui leur permettent de se développer.

2.2 La mise en état du management des compétences

Ménager les compétences individuelles revient à :


L’évaluation s’appuie sur des outils tels que l’entretien annuel d’évaluation ou le bilan de compétences.

Pour enrichir et compléter les compétences actuelles, l’entreprise peut s’appuyer sur :

• La formation : 

Au-delà des obligations légales (consacrer au moins 1,6 % de sa masse salariale à la formation et accorder à chaque salariés 20 heurs de formation par an - DIF), l'entreprise peut instaurer une politique d'investissement en formation. Les plans de formation mise en œuvre peut viser pas actualiser le développer compétence actuelle accéder aux technologies de pointe (compétences individuelles) encore favoriser le travail en équipe (compétence collective).

• La mobilité et la promotion interne : 

La mobilité interne correspond à un changement de poste au sein de la même entreprise. Elle peut s'exercer à un même niveau de responsabilité ou non. Lorsqu'elle permet aux salariés d'accéder de manière définitive à un niveau de responsabilité supérieur on parle de promotion. L’objectif est de développer et d’utiliser au mieux les compétences de chacun dans la logique de carrière.

• Le recrutement :

Il s’agit d’apporter du « sang neuf » à l’organisation, c’est-à-dire des compétences nouvelles. 

Plusieurs étapes sont à respectées :

• Le recours un partenariat externe :

L'entreprise désireuse d'accéder rapidement à une compétence nouvelle peut avoir intérêt à solliciter une firme partenaires dans le cadre d’un contrat impartition (recours à l’externalisation).