Chapitre 8: La GRH face à l’impératif de flexibilité

1. Le Concept de flexibilité

1.1 Le concept de fidélité

C’est une politique de gestion de la main d’œuvre mis en place dans les entreprises pour adapter l’emploi aux fluctuations rapides de la demande. 

Elle regroupe 3 formes différentes : 

• La flexibilité quantitative 
• La flexibilité qualitative 
• La flexibilité salariale 

1.2 Les modèles de flexibilité

Il existe plusieurs modèles de flexibilité, notamment :

• Le modèle de « l’entreprise flexible » : basée sur la gestion des salarié le noyaux est composé de salarié en CDI et la périphérie composé de salarié précaire (CDD, intérimaire) qui varient en fonction des besoins.
• Le modèle de « l’organisation agile » : fondée sur le développement des capacités organisationnel, qui permettent d’adapté les ressources afin de les placé au service des objectifs stratégique. Cette capacité s’appui sur la « gestion du changement"(capacité a faire évoluer l’existant, sans remettre en cause l’identité de la firme)

1.3 Les enjeux de la flexibilité

La flexibilité est source d’enjeux tant pour l’entreprise que pour les salariés

1.3.1 Pour l’entreprise

Afin de préserver sa compétitivité et de ne pas mettre en danger sa pérennité, l’entreprise doit être en mesure de faire face aux exigences et aux contraintes des marchés en adaptant :

• Son niveau d’activité : Faire face des variations de volume d’activité (pic d’activité ou sous-activité) le plus rapidement possible en minimisant les coups d’adaptation. Il s’agit ainsi de variabiliser les charges (les charges de personnel notamment) en les corrélant revenus dégagés par l’activité d’entreprise. 
• La nature de ses activités : Délaissé certaines domaines d’activités en déclin et en aborder un nouveau plus porteur ou se recentrer sur son cœur de métier. La mobilité des ressources humaines est ici essentielle 

La flexibilité n’est pas sans risque pour l’entreprise :

• Un trop grand concours aux CDD, CTT ne permet pas d’en créer des compétences individuelles dans la mémoire collective et ne permet pas de développer un réel engagement des salariés 
• Les aménagements imposer du temps de travail peuvent nuire au climat social 
• L’externalisation entraîne une perte de savoir-faire 

1.3.2 Pour les salariés

Les salariés peuvent trouver un intérêt à me flexibilité :

• Présentation des enfants lorsque l’activité ralentie 
• Développement de nouvelles compétences par la modification des contenus de travail 
• Accès des perspectives d’évolution de carrière 
• Possibilité d’aménager plus librement sur ton travail 

Cependant, la flexibilité est aussi source d’effets négatifs :

• Précarité grandissante 
• Dégradation des conditions de travail et augmentation du stress 
• Développement de compétences en contrepartie salariale 

2. La mise en œuvre de la flexibilité dans l’entreprise

Les modalités de flexibilisation de la main-d'œuvre des entreprises peuvent être appréhendée au travers de deux dimensions complémentaires externes/internes ou quantitative/qualitative

2.1 Flexibilité interne vs flexibilité externe

La flexibilité interne : est apportée par les salariés de l'entreprise. Elle s'appuie sur la polyvalence et sur leurs modulations de leurs horaires.

La flexibilité externe: Pour le développé, l’entreprise recourir au marché (contrat temporaire ou d’externalisation). Elle concerne des salariés « hors » entreprise.

2.2 Flexibilité quantitative vs flexibilité qualitative

Les employeurs ont également recours principalement aux heures supplémentaires, aux CDD et au travail intérimaire pour faire face aux pics et aux creux d’activité.

La flexi-sécurité, c’est un nouveaux modèle social permettant d’allier la flexibilité du marché du travail (pour les entreprises) et sécurité du revenu et protection social (pour les salariés). 

Il repose sur 3 piliers :

• Une faible protection de l’emploi : règle encadrement l’embauche et le licenciement très souple 
• Indemnisation généreuse du chômage 
• Politique de l’emploi très actif